Veel werkgevers twijfelen over het uitvoeren van een pre-employment screening, vaak vanwege zorgen over privacy, wettelijke beperkingen of de impact op het wervingsproces. Maar hoe zit het echt? In deze blog ontkrachten we de meest voorkomende misverstanden over screening en leggen we uit waarom het juist een essentieel onderdeel is van een veilig en betrouwbaar wervingsbeleid.

Misverstand 1: Pre-employment screening is niet toegestaan vanwege privacywetgeving

Een veelgehoorde zorg is dat screenings niet mogen vanwege de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De waarheid is dat screening wel degelijk toegestaan is, mits het op een transparante en rechtmatige manier gebeurt.

• Werkgevers moeten een gerechtvaardigd belang hebben om een screening uit te voeren, zoals het beschermen van bedrijfsgevoelige informatie of het waarborgen van integriteit.
• Kandidaten moeten vooraf worden geïnformeerd over de screening en expliciet toestemming geven.
• Gevoelige persoonsgegevens, zoals strafrechtelijke gegevens, mogen alleen worden verwerkt als dit wettelijk verplicht is of als de functie hierom vraagt (bijvoorbeeld een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) in de zorg of financiële sector).

Feit: Wanneer een pre-employment screening zorgvuldig en volgens de wet wordt uitgevoerd, is het een volledig legitiem en effectief instrument om risico’s te minimaliseren.

Misverstand 2: Screening verlengt het wervingsproces onnodig

Sommige werkgevers vrezen dat een screening het aannemen van nieuwe medewerkers vertraagt en het proces omslachtig maakt. Maar met de juiste aanpak hoeft dit geen probleem te zijn.

• Geautomatiseerde screeningsystemen versnellen het proces aanzienlijk, zodat resultaten vaak al binnen enkele dagen beschikbaar zijn.
• Kandidaten kunnen zelf eenvoudig hun gegevens aanleveren via een online screeningportal, wat de doorlooptijd verkort.
• Door screening vooraf te plannen en direct na het sollicitatiegesprek te starten, blijft het wervingsproces soepel verlopen.

Feit: Een goed georganiseerde screening is snel en efficiënt en kan zelfs helpen om faalkosten door verkeerde aanstellingen te voorkomen.

Misverstand 3: Alleen bepaalde sectoren hebben screening nodig

Sommige bedrijven denken dat screening alleen nodig is voor specifieke sectoren, zoals de financiële sector of de overheid. Maar elke organisatie kan baat hebben bij een screening, ongeacht de branche.

• Fraude en onbetrouwbaarheid kunnen overal voorkomen, of het nu gaat om de IT-sector, de zorg of de logistiek.
• Het screenen van medewerkers helpt om interne diefstal, gegevensmisbruik en reputatieschade te voorkomen.
• Zelfs functies zonder directe financiële verantwoordelijkheden kunnen risico’s met zich meebrengen, zoals toegang tot gevoelige bedrijfsinformatie.

Feit: Een pre-employment screening biedt voor elke organisatie waardevolle inzichten en helpt bij het nemen van weloverwogen werving beslissingen.

Misverstand 4: Een screening is een teken van wantrouwen

Een ander veelvoorkomend bezwaar is dat screening negatief kan worden opgevat door kandidaten. Ze zouden het gevoel kunnen krijgen dat hun betrouwbaarheid in twijfel wordt getrokken.

• Goede communicatie maakt het verschil. Wanneer werkgevers vooraf uitleggen waarom screening wordt toegepast, begrijpen kandidaten dat het een standaardproces is om de integriteit van het bedrijf en de werknemers te waarborgen.
• Veel professionals zien een screening juist als een teken dat een bedrijf serieus omgaat met veiligheid en professionaliteit.
• Transparantie en openheid over de procedure voorkomen negatieve reacties en vergroten het begrip bij sollicitanten.
• Naast een geautomatiseerd proces, vergroot een persoonlijke benadering van de kandidaat de positieve screeningsbeleving.

Feit: Screening draait niet om wantrouwen, maar om het creëren van een veilige en integere werkomgeving voor iedereen.

Misverstand 5: Een sollicitant met een ‘rode vlag’ is direct ongeschikt

Niet elke kandidaat met een ‘rode vlag’ in zijn of haar screening hoeft per definitie afgewezen te worden. Een goed screeningsproces kijkt verder dan alleen de feiten en biedt context.

• Kleine onregelmatigheden in een cv hoeven niet direct een probleem te zijn, zolang er een goede verklaring voor is en de werkgever hiervan op de hoogte gebracht wordt.
• Financiële problemen of eerdere misstappen betekenen niet automatisch dat iemand niet geschikt is voor een functie – het hangt af van de functie en bedrijfsrisico’s.
• Een screening biedt objectieve informatie, maar de uiteindelijke beslissing blijft altijd bij de werkgever en wij als specialist geven passend advies.

Feit: Screening is een hulpmiddel om risico’s in kaart te brengen, maar vraagt altijd om een zorgvuldige beoordeling van de situatie.

Waarom pre-employment screening een slimme keuze is

Door de misverstanden en fabels te ontkrachten, wordt duidelijk dat pre-employment screening een waardevol instrument is voor bedrijven die op zoek zijn naar betrouwbare medewerkers. Het voorkomt risico’s zoals fraude, reputatieschade en interne conflicten en draagt bij aan een veilige werkomgeving.

Bij ISP zorgen wij ervoor dat onze screenings zorgvuldig, snel en volledig AVG-proof worden uitgevoerd. Dankzij ons geavanceerde online portal kunnen werkgevers eenvoudig screenings aanvragen en resultaten inzien, zonder dat dit het wervingsproces vertraagt. Meer weten over pre-employment screening? Neem contact met ons op en ontdek hoe wij uw organisatie kunnen helpen.